Menü
Stratejik insan kaynakları yönetimi bakımından insan kaynağı, işletmelerin en değerli sermayesidir. Dolayısıyla insan kaynağına yapılan yatırım işletmeye yapılan bir yatırım anlamına gelir. İşletmelerde insan kaynağına yapılan en değerli yatırımlardan biri de performans değerlendirmedir. 360 derece performans değerlendirme nedir, performans değerlendirme yöntemleri nelerdir gibi soruları yanıtlayarak performans değerlendirme konusunu irdeleyelim.
Performans değerlendirme kriterleri gibi detaylara değinmeden önce performans nedir sorusunu yanıtlayalım. Dilimize İngilizceden gelen performans kelimesi başarı ve icra etmek gibi anlamlara sahiptir. Performans değerlendirme nedir sorusunu ise işletme çalışanlarının etkinlik düzeyini ölçmek için yaptıkları çalışmalar olarak ifade edebiliriz. Performans değerlendirme sistemi,kariyer yönetimi ve ücretlendirme gibi, insan kaynakları için kilit önem taşıyan konularda alınan kararlar üzerinde önemli ölçüde etkilidir.
Performans değerlendirmenin geçmişi 1920’li yıllara dayanır.İnsan kaynakları performans değerlendirme , çalışan memnuniyetinin üretkenliğe etkisi olduğunun fark edilmesiyle ortaya çıkmıştır. Bu sistem bir üretkenlik artırma aracı olarak 1960’lı yıllarda özel sektör tarafından kullanılmaya başlanmıştır. Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş yapılması itibarıyla performans değerlendirme teknikleri daha yaygın kullanılan bir yöntem haline gelmiştir.
İşletmelerde personel yönetimi ile performans değerlendirme birbirine yakın iki kavram olmakla birlikte aynı değildir. Çok sık karıştırılan bu iki kavram arasındaki en belirgin farklılık performans değerlendirmelerinin daha çok ücretlendirme ilişkisi olmasıdır. Diğer farklar ise şunlardır:
Personel performans değerlendirme notları sayesinde çalışanların iş performansları hakkında bilgi edinmek mümkündür. Bunun sağladığı en önemli avantaj ücret artışı, ikramiye, eğitim ihtiyaçları, terfi vb. kararları doğru alabilmektir. İnsan kaynakları uzmanları, personelin hangi yönlerde iyi veya zayıf olduğunu tespit ederek eğitime, işten çıkarmaya, istihdam sağlamak için süreç başlatmaya karar verebilir. Genel olarak performans değerlendirme amaçlarını şöyle sıralayabiliriz:
Personel değerlendirme çalışanların adil bir iş ortamında yüksek memnuniyetle çalışmasını sağlar. Çalışanın performansının ölçülmesi, çalışanın kendini keşfetmesinin yanı sıra örgüt ve yönetici açısından da fayda sağlar. Yönetici açısından faydaları şunlardır:
Personel değerlendirmenin işletmeye sağladığı faydalar ise şöyle:
Performans değerlendirme süreci hakkında en çok merak edilen konulardan biri performans değerlendirmenin ne sıklıkta yapılacağıdır. Elbette performans değerlendirme ne zaman yapılır sorusunun net bir yanıtı yoktur; fakat 3, 6 ay veya 1 yılda bir performans değerlendirmesi yapmak iş hedeflerine ulaşmak için önemlidir.
Performans ölçüm kriterleri, performans değerlendirme yaklaşımları ve yöntemleri işletmeler arasında farklılık gösterir. Bununla birlikte İKY performans değerlendirme yöntemleri klasik ve modern (çağdaş) yöntemler olarak iki farklı grupta incelenir.
Basit Sıralama Yöntemi:Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinde en kolay ve düşük maliyetli performans değerlendirme yöntemi basit sıralama yöntemidir. Basit sıralama yönteminde çalışanlar birtakım nitelikler doğrultusunda en iyiden zayıfa doğru sıralanır.
İkili kıyaslama Yöntemi:Çalışan sayısı az olan işletmelerin kullandığı ikili kıyaslama yönteminde çalışanlar ikişerli olarak değerlendirilir ve işaretleme yapılır. Bu yöntem zaman ve maliyet bakımından avantaj sağlar.
Zorunlu Dağılım Yöntemi:Bu yöntemde performans yüzde olarak belirlenir. Çan eğrisi sisteminin kullanılması nedeniyle performans değerlendirme hataları olabilir.
Kritik Olay Yöntemi:Bu performans değerlendirme yönteminde sonuçların elde edilmesi için amirler astlarını sürekli olarak gözlemler ve olumlu ve olumsuz davranışları değerlendirir.
Kontrol Listesi Yöntemi:Geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan kontrol listesi yönteminde çalışanlar hakkındaki sorular evet veya hayır şeklinde işaretlenir.
Grup Değerlendirme Yöntemi: Bu yöntemde bir çalışan birden fazla kişi tarafından değerlendirilir. Bu yöntem için diğer yöntemlere göre daha çok zaman ayırmak gerekse de önyargının daha az olması adil bir değerlendirme yapılmasını sağlar.
Davranış Değerlendirme Ölçekleri:Bu yöntemde çalışan davranışları puanlanır. Davranışı tanımlayan bu yöntem daha bilimseldir. Hatalar da daha azdır.
Serbest Form ve Kompozisyon Yöntemi: Bu yöntemde performans değerlendirmeyi yapan kişi çalışan hakkında not alır. Bu yöntemin dezavantajı değerlendirmeyi yapan kişinin yazma yeteneğine bağlı kalınmasıdır.
Değerlendirme Merkezi Yöntemi:Geçmişi 1943 yılına dayanan değerlendirme merkezi yöntemi, eğitimli gözlemciler tarafından uygulanır. Bu yöntemde çalışanlar simülasyon oyunlarına, rol oyunlarına veya çalışma gruplarına dahil edilir. Böylece çalışanların yaratıcılıktan idari yeteneğe pek çok özellikleri tespit edilir.
Amaçlara Göre Yönetim:Bu yöntemin geçmişi 1954 yılında dayanır. Yöntemde üst yönetim tarafından hedefler belirlenir. Çalışanlar bu hedeflerin ne olduğuyla ilgili bilgilendirilir. Performans değerlendirmesi de bu doğrultuda yapılır.
Psikolojik Değerlendirme Yöntemi:Çabuk sonuçlanmaması, maliyetli olması nedeniyle pek de tercih edilmeyen bu yöntem daha çok gelecekteki performans potansiyellerini keşfetmeye odaklanır.
Balanced Score Card (Dengeli Sonuç Kartı):1992 yılında tasarlanan bu yönteme göre değerlendirme için şu dört unsurun dengede olması gerekir: Finans, müşteri memnuniyeti, iş verimliliği, öğrenme ve gelişme düzeyi.
Yetkinliklere Göre Değerlendirme:Bu değerlendirme yönteminde çalışanların kurum kültürü ve misyonu ile uyumlu hale getirilmesi hedeflenir. Bu yöntem çalışanları daha iyi motive edebilir.
360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi:Performans ölçüm yöntemleri arasında en çok merak edilen yöntem 360 derece performans değerlendirme yöntemidir diyebiliriz. 360 derece performans değerlendirme sistemi nedir, 360 sayısı nereden gelir merak edilir. Bu yöntemi sistematik bir değerlendirme yöntemi olarak ifade edebiliriz. Yöntemde çalışanları değerlendiren sadece üstler değildir. Astlar, müşteriler, tedarikçiler, kısacası çalışanın iletişim halinde olduğu herkes bu sisteme dâhildir.
Günümüzde modern insan kaynakları yaklaşımı ile insan kaynakları programları kullanılır ve en verimli sistem olarak 360 derece performans değerlendirmesi tercih edilir. Süreç amacın ve ölçütlerin belirlenmesi, performansın gözlemlenebileceği bir alan oluşturulması, performansın puanlanması şeklindedir. Bu süreçte sistemin etkinliğinin ölçülmesi, güncelleştirilmesi, çalışana yeterli eğitimin verilmesi, orta kademenin sisteme dâhil olması gerekir. Aksi halde süreç başarısızlıkla sonuçlanır. Performans değerlemede yapılan hatalar şunlardır:
Personel değerlendirme ne demek yanıtladık ve performans değerlendirmesinde kullanılan teknikler hakkında bilgiler paylaştık. Performans değerlendirme insan kaynakları yönetiminin başarılı olmasında anahtar niteliği taşır. İnsan kaynakları alanında çalışıyor veya çalışmayı düşünüyorsanız bu konuda daha çok bilgi edinmenizi öneririz.
Blog
